Concatenación de contratos temporales y la ley

La concatenación de contratos temporales es una práctica muy habitual. En Grupo SPEC te contamos qué dice la ley y qué condiciones deben cumplir esas contrataciones encadenadas para que sean legales.

La concatenación de contratos temporales es una práctica bastante habitual en el día a día de algunas empresas. Esta circunstancia laboral se produce cuando un mismo trabajador encadena varios contratos temporales sin que se lleve a cabo una contratación indefinida. Sin embargo, que se trate de algo frecuente no significa que siempre se tenga en cuenta la ley. Hoy en Grupo SPEC revisamos las condiciones que deben cumplir esos contratos para que se consideren legales. Con la ley de la mano damos respuesta a cinco cuestiones básicas para saber si esa concatenación se hace conforme a la normativa laboral vigente. 

¿Por qué se concatenan contratos temporales?

En muchas ocasiones se hace para evitar contratar de forma indefinida al trabajador. Esto tiene que ver con el concepto de antigüedad o número de años en la empresa. 

En caso de despido el pago de la indemnización se calcula en función del tiempo trabajado: a más tiempo, mayor cantidad económica. En los contratos temporales la indemnización es de doce días de salario por año trabajado, mientras que en los indefinidos es de veinte días por año. 

¿Cuál es la finalidad del encadenamiento de contratos temporales?

Los contratos temporales sí tienen un sentido y pueden encadenarse con los límites que marca la ley. Siempre debe especificarse:

  • Causas que dan lugar a la contratación
  • Tipo de contrato
  • Tareas que debe desempeñar el trabajador


Para que un contrato temporal se considere legal la situación de temporalidad debe estar justificada. Sin olvidar que su finalidad debería ser ayudar a empresas en circunstancias de sobrecarga de trabajo, o para cubrir una vacante de otro empleado

¿Cuándo es ilegal la concatenación de contratos temporales?

Según el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5 aquellos empleados que hayan prestado servicios a una misma empresa o grupo de empresas durante más de veinticuatro meses en un período de treinta meses mediante dos o más contratos temporales, pasarán a ser trabajadores fijos, y no temporales. Para contar los días se empieza desde el día uno del primer contrato temporal, hasta los treinta meses.

¿Qué hacer en caso de ilegalidad?
Si el trabajador se encuentra en este caso tiene dos opciones:

  1. Una vez haya terminado el contrato temporal, demandar a la empresa por despido improcedente.

  2. Solicitar la condición de trabajador indefinido.

¿Cuándo está justificada la temporalidad?

La temporalidad en la contratación debe estar justificada y cumplir estos límites:

  1. Contrato por obra y servicio. Se contrata al trabajador para realizar una obra y servicio determinado y tiene una duración máxima de tres años, ampliable doce meses. Se considera en fraude de ley si no se indica con precisión la obra o servicio o si se comprueba que las funciones que se desempeñan no se corresponden con las tareas contratadas.
  2. Contrato eventual. Se realiza por acumulación de tareas o exceso de pedidos, circunstancias que hay que demostrar con exactitud. Su límite de duración es de seis meses dentro de un período de doce.
  3. Contrato de interinidad. Se justifica por la sustitución de los empleados con derecho de reserva del puesto de trabajo o en una selección de personal. Se debe especificar claramente el nombre de la persona sustituida y la causa. La duración viene determinada por el tiempo de ausencia del trabajador con derecho a la reserva.
  4. Contrato de formación y aprendizaje. Dirigido a jóvenes de entre 16 y 25 años y cuya finalidad es formar a futuros profesionales en relación al puesto que desempeñan en la empresa. El límite de duración de este contrato es de tres años, siendo posible prorrogarse dos veces. 

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